Igualdad para principiantes

Diferencia y palomitas de maíz

2010-04-18T12:11:00.005+02:00

Siempre ha sido emocionante asomarse a un bol de palomitas de maíz, todas ellas son diferente, pero esto no es ningún problema ya que todas ellas siguen siendo palomitas de maíz, siguen siendo sabrosas palomitas de maíz. Cuando observamos de manera separada cada palomita de maíz encontramos que todas son diferentes, tienen diferente aspecto, diferente forma, es probable que no haya ni una sola exactamente idéntica, pero no por ello dejan de ser palomitas de maíz. Por tanto, tal como ya tratamos en una publicación anterior, la diferencia puede ser definida como variedad entre cosas de una misma especie. Esa variedad es un valor positivo que aporta riqueza a las palomitas de maíz, pero también a las sociedades en la cuales vivimos y participamos.

Ser diferentes implica no ser idéntica/o, aunque compartamos similitudes en muchos casos.

Ser diferentes implica ejercer la libertad de elección, así como desarrollar las habilidades de manera única a nivel individual y con relación a las demás personas.

Ser diferentes implica aportar diversidad y riqueza a las sociedades y a una/o mismo.

Ser diferentes implica tener valor, ser un valor…y todo esto bien valorado y gestionado consigue grandes avances en todos los ámbitos (personal, laboral, social, etc.).

Estamos ante una gran oportunidad, no deberiamos perderla,...

Preguntas y respuestas: Planes de igualdad en las empresas

2009-09-20T11:42:00.029+02:00

Los planes de igualdad en las empresas son unas herramienta fundamental para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres, así como para prevenir y erradicar la discriminación por razón de sexo.

¿Qué es un plan de igualdad en la empresa?:

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Art. 46.1 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

¿Qué materias se pueden tratar en un plan de igualdad en la empresa?:

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Art. 46.2 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

En este punto es importante destacar que no solo se han de tratar las citadas en la norma, dejándose la puerta abierta a que se incluyan otras al indicar "entre otras". Por tanto, debido a la importancia que tienen los planes de igualdad en las empresas se puede afrimar sin miedo a equivocarnos, que no solo es que sea posible sino que es más que recomendable, sobre todo, porque una visión trasnversal de la igualdad requiere que se tengan en cuenta todos los factores, obstaculos, materias, etc.

Entonces, ¿qué otras materias se pueden incluir?:

A modo de ejemplo: salud laboral y prevención de riesgos laborales, violencia de género, movilidad geográfica y funcional, causas de despido, etc.

¿Existe obligación de realizar planes de igualdad en las empresas?:

Sí y no, la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres delimita una serie de supuestos que son imperativos, pero habilita otra serie de mecanismos que son de carácter promocional.

Por una parte, han de realizar planes de igualdad las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras, cuando se establezca en convenio colectivo o cuando se sustituyan las sanciones sustitutorias (Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo).

Art. 45 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Pero, por otra parte, de manera muy acertada, se promociona la elaboración de planes de igualdad voluntarios en las empresas. En este caso, tanto el Ministerio de Igualdad como los organismos de igualdad de las Comunidades Autonomas han publicado ayudas para la elaboración de los mismos.
Art. 49 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

¿Ha de participar la representación de trabajadoras y trabajadores?:

Por último, es clave la participación de la representación de trabajadoras y trabajadores en el proceso de elaboración para asegurar la transparencia en la implantación del plan y para velar por los derechos de las trabajadoras y trabajadores. Se requiere que la representación tenga formación en materia de igualdad de género.

Art. 47 Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

¿Cualquiera puede hacer un plan de igualdad en la empresa?:

No, puesto que estamos hablando de una herramienta muy técnica que requiere tener formación en género e igualdad, cuestiones jurídicas, métodos y metodología indagatorias entre otras.

¡Para la elaboración de los planes de igualdad en las empresas se recomienda contar con el saber en materia de igualdad de agentes de igualdad y/o de consultoras especializadas en materia de género!.

¿Dónde puedo aprender más?:

- MANUAL PARA ELABORAR UN PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA-MINISTERIO DE IGUALDAD

- ORIENTACIONES PARA NEGOCIAR MEDIDAS Y PLANES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LAS EMPRESAS-MINISTERIO DE IGUALDAD

- LA LEY DE IGUALDAD Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

- GUÍA DE DIAGNOSTICO DE IGUALDAD
- PLANES DE IGUALDAD: IGUALDAD EN RED

ENLACES A PERSONAS EXPERTAS PROFESIONALES:

FUNDACIÓN MUJERES: Servicios a Empresas, Medidas y Planes de Igualdad

INFINITAM: Consultora de Género y Diversidad
SINGENERODEDUDAS: Consultora de Género e igualdad
FEPAIO: Federación Estatal de Asociaciones Profesionales de Agentes de Igualdad de Oportunidades
MINISTERIO DE IGUALDAD: Igualdad en la Empresa

La metafora del mainstreaming de género y la lluvia

2009-07-07T10:07:00.017+02:00

Una definición muy acertada y completa del mainstreaming de género (en castellano se suele emplear el término transversalidad de género) es la siguiente:

"El mainstreaming de género es la organización (la reorganización), la mejora, el
desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de
igualdad de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas las
etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas políticas"

CONSEJO DE EUROPA, Mainstreaming de género. Marco conceptual, metodología y presentación
de “buenas prácticas”. Informe final de las actividades del Grupo de especialistas en mainstreaming
(EG-S-MS), (versión español e inglés), Instituto de la Mujer, Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, Serie documentos, número 28, Madrid, 1999.

Como podemos leer las palabras claves son: organización, reorganización, mejora, desarrollo, evaluación e igualdad, a todos los niveles y en todas las etapas. Nuestra percepción inicial es que estamos hablando de algo muy ambicioso, efectivamente lo es, pero también de algo muy positivo: crear una manera diferente de hacer las cosas en cuanto a la igualdad de género (sin lugar a dudas puede ser aplicado a otras disciplinas y a otros derechos fundamentales). Si leemos de nuevo la definición que nos ocupa, nos damos cuenta que se refiere exclusivamente a "todas las políticas" y a la "adopción de medidas políticas", este reflexión no debe de ser obstaculo para que esa manera diferente de hacer las cosas en cuanto a la igualdad de género no pueda ser aplicada a otros ámbitos, por ejemplo, sociedad en su conjunto, empleo, sindicatos, partidos políticos, empresas, organismos, organizaciones, etc.

La metafora del mainstreaming de género y la lluvia pretende mostrar de una forma gráfica esa manera diferente de hacer las cosas a la que hemos hecho alusión a lo largo de este post. La lluvia es el mainstreaming y cae sobre cualquier ámbito, en el dibujo vemos algunos ejemplos, pero para concretar más nos vamos a imaginar que estamos en una empresa, esa lluvia va calando, más o menos deprisa, dependiendo de la intensidad con que llueva. Es decir, la amplitud e intensidad con que se consiga aplicar este metodo en la empresa va a depender del compromiso profundo con la igualdad de género, de que se convierta en objetivo esencial, de que existan personas expertas que lo lleven a cabo, del presupuesto que se le dedique, de la promoción y sensibilización en materia de igualdad de género que reciban las personas que trabajan en la empresa entre otros. Esa lluvia ira mojando todo y finalmente se convertirá en un cambio de cultura institucional y organizativa, así como de mentalidades:

Por último, detallar que el mainstreaming de género ha de ir acompañado de medidas específicas que nos ayuden a hacer efectiva la igualdad en la empresa, por ejemplo, planes de igualdad, acciones positivas, regulación de las cuestiones relacionadas con la igualdad de género, diversidad, programas, etc....pero estas cuestiones ya son otros posts...

La metafora de la bicicleta de la igualdad

2009-06-06T11:13:00.013+02:00

La bicicleta de la igualdad es una metafora que nos permite integrar de una manera sencilla la dimensión material o efectiva de la igualdad, en cuyo seno de desarrolla la igualdad de oportunidades y la dimensión formal o de trato de la igualdad. Es decir, para que una bicicleta funcione de manera efectiva se requiere que tenga dos ruedas, existen bicicletas de una rueda, pero realmente requieren de un gran equliibrio y esfuerzo para no caerse de ellas. En el caso de la igualdad entre mujeres y hombres, aunque puede ser aplicada a cualquier supuesto, es conveniente por no decir fundamental y urgente que ambas dimensiones esten presentes, sino es más fácil "caerse": si existen normas en materia de igualdad entre mujeres y hombres, ¿hemos avanzado?, pues sí, pero necesitarán la necesaria dimensión material para realmente avanzar en el disfrute de derechos de manera plena.

Como comentamos en el post: Empecemos por el principio, ¿qué es la igualdad? en el ordenamiento jurídico español se contemplan la dimensión formal y material de la igualdad en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española respectivamente:

Art. 9. 2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.

En el artículo 9.2 de la Constitución española encontramos un encargo a los poderes públicos para que la igualdad sea real y efectiva. En definitiva, se trata de “pasar a la acción”, de conseguir que tanto mujeres como hombres podamos participar, concurrir, contribuir y intervenir en todos los ámbitos. Para ello, es necesario poder llegar, acceder, estar y, por supuesto, eliminar el gran número de obstáculos e impedimentos que lo siguen impidiendo en la actualidad.

Artículo 14. Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

En el artículo 14 se recoge:

Por una parte, la igualdad formal o de trato, es decir, una formulación general del principio de igual de las españolas y españoles ante la Ley.

Y, por otra parte, la prohibición de discriminación por cualquier causa de las indicadas sean las detalladas de manera explícita como “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Para concluir destacar la necesidad de actualizar el lenguaje jurídico de manera urgente, como podéis leer es absolutamente sexista. Y, además, que pedalear a favor de la igualdad entre mujeres y hombres no solo ha de ser una cuestión que nos preocupe a las mujeres, sino que los hombres también se han de implicar, porque así ganamos tod@s, a fin de cuentas estamos hablando de derechos fundamentales, de ciudadanía, de democracia con mayúsculas.

Pedaleemos siempre en la misma dirección,

la de la igualdad

Sopa de términos

2009-06-06T09:39:00.053+02:00

En el post de ayer realizamos una primera aproximación a la igualdad, para ir poco a poco ahondando en su complejidad y amplitud, hoy vamos a trabajar con una serie de términos que nos van a permitir distinguir para clarificar, distinguir para ampliar:

IGUALDAD
Similitud, semejanza o correspondencia entre seres humanos. Implica ejercer la libertad de elección, así como desarrollar las habilidades de manera única a nivel individual y con relación a las demás personas.

DESIGUALDAD
Falta de igualdad. Que se carece de valor.

DIFERENCIA
Variedad entre cosas de una misma especie.

UNICIDAD cualidad de única/o. Única/o, sola/o y sin otra/o de su especie. Extraordinaria/o, excelente.

DIVERSIDAD Variedad, desemejanza, diferencia, gran cantidad de cosas distintas.

IDENTIDAD Cualidad de idéntica/o. Conjunto de rasgos propios de una persona o de una colectividad que los caracterizan frente a las demás personas. Conciencia que una persona tiene de ser ella misma y distinta a las demás

SEMEJANZA Cualidad de semejante. Que se parece a alguien. Equivale a tal. Prójima/o. Imitación Cualidad de semejante.

Empecemos por el principio: ¿Qué es la igualdad?

2009-06-05T16:37:00.003+02:00

¿Qué es la igualdad?:

Similitud, semejanza o correspondencia entre seres humanos. Implica ejercer la libertad de elección, así como desarrollar las habilidades de manera única a nivel individual y con relación a las demás personas.

Lo contrario a igualdad es desigualdad:

Falta de igualdad. Que se carece del mismo valor.

¿Qué es la igualdad de género?:

“Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de hombres y mujeres”.

Fuente: 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres, Comisión Europea.

¿Qué es la igualdad entre los sexos?:

“Principio de igualdad de derechos y de trato entre hombres y mujeres”.

Fuente: 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres, Comisión Europea.

¿Qué es la igualdad de trato?:

“Ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razones de sexo”.

Fuente: 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres, Comisión Europea.

¿Qué es la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?:

“Ausencia de toda barrera sexista para la participación económica, política y social.”

Fuente: 100 palabras para la igualdad. Glosario de términos relativos a la igualdad entre hombres y mujeres, Comisión Europea.

¿Qué es la equidad?

Es la igualdad con reconocimiento de las diferencias.

IGUALDAD Y CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA:

¿Dónde se recoge la igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico en la Constitución Española?:

Art.1.1 España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.

¿Dónde se recoge la igualdad formal y material en la Constitución Española de 1978?:

En una aproximación muy general, en el ordenamiento jurídico español se contemplan la dimensión formal y material de la igualdad en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española respectivamente:

Otros artículos que se refieren a la igualdad en la misma son:

Artículo 23. 1. Los ciudadanos tiene el derecho a participar en los asuntos públicos, directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas por sufragio universal.

2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

Artículo 31.1 Todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad económica mediante un sistema tributario justo inspirado en los principios de igualdad y progresividad que, en ningún caso, tendrá alcance confiscatorio.

Artículo 32.1 1. El hombre y la mujer tienen derecho a contraer matrimonio con plena igualdad jurídica.

Artículo 35 1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.

Artículo 39.2 Los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad.

Artículo 68.1 El Congreso se compone de un mínimo de 300 y un máximo de 400 Diputados, elegidos por sufragio universal, libre, igual, directo y secreto, en los términos que establezca la ley.

Artículo 69.2 En cada provincia se elegirán cuatro Senadores por sufragio universal, libre,igual, directo y secreto por los votantes de cada una de ellas, en los términos que señale una ley orgánica.

Artículo 139.1 Todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado.

Artículo 149.1 1.ª La regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales.

LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES:

¿Qué es el principio de igualdad de trato?

Art. 3 “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”.

IGUALDAD Y EUROPA:

Reglamento (CE) nº 1922/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de diciembre de 2006, por el que se crea un Instituto Europeo de la Igualdad de Género.(DOUE L 403 de 30.12.2006, p. 9/17)

Decisión nº 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 2006, por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social — Progress

(DOUE L 315 de 15.11.2006, p. 1/8)

Decisión nº 771/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de mayo de 2006, por la que se establece el Año Europeo de Igualdad de Oportunidades para Todos (2007): Hacia una sociedad justa
(DOUE L 146 de 31.5.2006)

Pacto Europeo por la Igualdad de Género. Consejo Europeo de Bruselas 23-24 de marzo de 2006. Conclusiones de la Presidencia. (Anexo II, págs. 27-28)
http://www.eu2006.at/en/News/Council_Conclusions/2403EuropeanCouncil.pdf (versión inglesa)

COM/2006/92. Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Plan de Trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres 2006-2010 de 1 de marzo de 2006 {SEC(2006) 275}
(DOUE C 104 de 3.5.2006, P. 19/20)

Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).(DOUE L 204/23 de 26.7.2006)

Directiva 2004/113/CE del Consejo de 13 de diciembre de 2004, por la que aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro. (DOUE L 373/37 de 21.12.2004)

Resolución 2003/C 260/03 del Consejo de 20 de octubre de 2003, sobre iniciativas para luchar contra la trata de seres humanos, en particular mujeres. (DOUE L 260/4 de 29.10.2003)

Resolución 2003/C 175/02 del Consejo de 15 de julio de 2003, sobre formación del capital social y humano en la sociedad del conocimiento: aprendizaje, trabajo, cohesión social e igualdad entre hombres y mujeres.
(DOUE C 175/3 de 24.7.2003)

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
(DOCE L 269/15 de 5.10.2002)

Directiva 2000/78 CE del Consejo de 27 de Noviembre 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. (DOCE L 303/16 de 2.12.2000)

Directiva 2000/43 CE del Consejo de 29 de Junio 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico.
(DOCE L 180/22 de 19.7.2000)

Decisión 2000/750/CE del Consejo de 27 de Noviembre de 2000, por la que se establece un programa de acción comunitario para luchar contra la discriminación (2001/2006).(DOCE L 303/23 de 2.12.2000)

Resolución 2000/C 218/02 del Consejo y de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales, reunidos en el seno del Consejo de 29 de Junio de 2000, relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar.(DOCE C 218/5 de 31.7.2000)

Decisión 2000/407/CE de la Comisión de 19 de Junio 2000, relativa al equilibrio entre hombres y mujeres en los comités y los grupos de expertos creados por la Comisión.(DOCE L 154/34 de 27.6.2000)

Comunicación 2000/C 203/03 de la Comisión de 7 de Julio 2000 a los Estados miembros, sobre la Decisión de la Comisión relativa al equilibrio entre hombres y mujeres en los comités y en los grupos de expertos creados por la Comisión.
(DOCE C 203/4 de 18.7.2000)